Las empresas que operan en el país están aplicando para compensar la inflación, mayor otorgamiento de bonificaciones por desempeño o naturaleza de trabajo realizado y menos ajustes generales, de acuerdo con el Estudio Tendencias de Talento 2024, encuesta elaborada de forma conjunta por la Escuela de Ciencias Sociales de la Universidad Católica Andrés Bello, Consultores UCAB y la firma Mercer Venezuela.
El sondeo fue respondido, entre abril y mayo pasados, por los líderes del área de gestión de recursos humanos (RRHH) de 93 empresas de todo el país. 76% de ellas son nacionales, 71% son medianas o pequeñas mientras un tercio (29%) son grandes o muy grandes.
Las compañías pertenecen a más de una decena de sectores, incluyendo banca y seguros (14%), consumo masivo (13%), retail (125), servicios profesionales (10%) y tecnología y comunicaciones (10%).
La presentación de los principales hallazgos del estudio fue hecha, en el auditorio Padre Sucre del campus de Montalbán, el pasado 13 de junio, como parte de la Semana Empresarial UCAB 2024.
María Isabel Martínez, directora de Consultores UCAB, explicó que esta investigación -que comenzó a publicarse en 2023– es producto de una alianza estratégica de la universidad con la consultora internacional en gestión de recursos humanos Mercer, y tiene como objetivo ofrecer a las compañías del país una herramienta con datos de lo que ocurre en el mercado nacional en la materia.
Los datos de la encuesta fueron expuestos por Adriana Báñez, coordinadora de la carrera de Relaciones Industriales de la UCAB, y los representantes de la Mercer, José Adelino Pinto (también profesor de RRII en la universidad) y Grecia García.
Bolívares y dólares conviviendo en los pagos
De acuerdo con los resultados, las empresas siguen combinando el uso de dólares y bolívares para pagar los conceptos salariales. Para los rangos directivos y gerenciales, más de 90% cancela parte de los sueldos en moneda nacional y más de la mitad (53%) incluye la divisa estadounidense.
En el rango operativo, las empresas pagan el 100% de los salarios en bolívares y solo 24% también recurre a los dólares para cubrir una parte de esos conceptos.
Al hablar de bonificaciones extrasalariales, el uso de las divisas es mayoritario en el caso de los cargos directivos y gerenciales (75% de las empresas lo hace), mientras en el nivel operativo solo 35% de las compañías lo reporta.
Los investigadores advirtieron que, en el caso de empresas que consideren pagar alguna bonificación en dólares en 2024, la tendencia en los próximos meses será a hacerlo «con un sobrecito por debajo de la mesa», afirmó José Adelino Pinto, quien explicó que la razón que justificaría esta medida es la recién aprobada Ley de Protección de Pensiones de Seguridad Social.
“Con la Ley de Pensiones que tenemos ahorita, ¿cuánto de esto yo estoy declarando en este impuesto? ¿estoy declarando los bolívares o los dólares? La ley dice que aquello que pagues en dólares lo debes declarar al tipo de cambio del BCV, pero ¿estoy declarando? Una de las conclusiones a las que nos está llevando esta Ley de Pensiones, y viendo esta distribución, es que vamos a volver a ver aparecer el sobrecito, todos vivieron la época del sobrecito entregado debajo de la mesa del escritorio. Y eso lo vamos a ver porque no lo van a querer declarar y lo van a excluir de ese cálculo de alguna u otra manera”. mencionó Pinto.
Aumentos y compensaciones: productividad y desempeño
El sondeo UCAB-Mercer reveló que más de la mitad (53%) de los responsables de RRHH dijeron conocer el mercado laboral y a sus competidores y, sobre esa base, fijan los salarios de los trabajadores de las empresas. La cifra representa un incremento de 7% respecto a 2023, cuando 46% dijo tener esta política.
Una fracción importante no apela a la estrategia: 27 % conoce los sueldos que pagan sus homólogos, pero no se fija en ello para armar su política salarial, y 20% desconoce las acciones de sus competidores en este aspecto.
Más allá de esto, obtener mayores ingresos sigue siendo la principal razón por la cual los empleados renuncian a las organizaciones. Según las empresas consultadas en la encuesta, cuatro de cada 10 trabajadores (40%) se retiran por esta razón.
Para retenerlos, las organizaciones están recurriendo a estrategias de compensación en función del desempeño (48% de las empresas declararon hacerlo), así como a un plan de capacitación anual (ocurre en 65% de los casos) y un plan de sucesión o carrera (33%). En este sentido, aproximadamente 6 de cada 10 compañías (59%) dedican entre 1% y 2% del presupuesto anual a la capacitación de sus colaboradores.
Otra estrategia retomada en este 2024 es la de otorgar incrementos diferenciados en función de evaluaciones al personal. Así lo reportó 38% del total de compañías participantes en el sondeo.
Adicionalmente, hubo un aumento en el pago de bonificaciones extrasalariales «asociadas a la naturaleza de los procesos de trabajo», pues fue reportado por 63% de las empresas, en contraste con el 54% que lo notificó en el estudio de 2023.
Los compensatorios generales y no asociados a la naturaleza del trabajo, área o cargo, bajaron del 30% al 21%.
«Eso se había perdido para compensar el poder adquisitivo (…) se está retomando la práctica de los aumentos por desempeño como elemento de retención del talento y de motivación para que hagan su mejor esfuerzo. La equidad salarial demanda ser revisada», afirmó Grecia García.
Sobre la frecuencia de los ajustes en los montos de los bonos en dólares, la desaceleración de la economía nacional apunta a que, al cierre de 2024, las empresas establecidas en Venezuela pagarán a sus empleados la misma cantidad de dinero –en divisa o su equivalente en bolívares– que entregaron en 2023. A lo sumo, la tendencia es a otorgar como máximo un solo incremento en el año, a diferencia de lo que marcó la dinámica durante la época de hiperinflación, en la que se registraron aumentos frecuentes.
“Cuando se hace la revisión, las empresas que están estimando otorgar esos incrementos son empresas que lo quieren hacer para mejorar su competitividad porque están otorgando muy pocos dólares a los niveles jerárquicos que hoy en día sí tienen un nivel de dólares importantes; aquellas que están bien posicionadas son aquellas que nos dicen: ‘daré uno o ninguno’. Vean eso, para que se lo lleven, para que en sus prácticas en sus empresas tengan una aproximación de que, si ya ustedes están siendo competitivos y tienen una práctica de pago en dólares desde hace tiempo, pues la tendencia debería ser a no otorgar ningún incremento en dólares este año”, agregó García.
Como alternativa compensatoria para la mayoría de la nómina, los empleadores deberían enfocarse en potenciar «el salario emocional, marca empleadora, balance vida/trabajo, como elementos que complementen la búsqueda de los empleados de cuál es su sitio dentro de la organización», sugirió José Adelino Pinto.
Ingresos extra, equidad de género y modalidad de trabajo
Los expertos calificaron como un hallazgo sorpresivo en la data levantada este año que, mientras 24% de los empleados -es decir, dos de cada 10- está generando un segundo o tercer ingreso durante sus horas laborales, 87% de los equipos de RRHH dijeron estar al tanto de eso, pero «se hacen de la vista gorda».
Pinto y García recomendaron en estos casos que la situación «sea transparente» y la vía es que las empresas ofrezcan apoyo a los emprendimientos de sus trabajadores, por ejemplo, comprando los bienes que producen para el consumo de eventos corporativos propios.
Para 2024, sólo 10% de las empresas consultadas dijo tener algún tipo de programa de apoyo al emprendimiento de sus empleados, precisaron.
Respecto a equidad de género, siguen existiendo importantes brechas: más de dos tercios de los cargos directivos (69%) los ocupan hombres y sólo 31% están a cargo de mujeres. La proporción cambia en las gerencias de recursos humanos, que están a cargo de mujeres en el 74% de los casos.
En cuanto a la modalidad de trabajo, la investigación arrojó que Venezuela presenta algunas particularidades. Por las fallas recurrentes en los servicios públicos en el país, los empleados aplican un esquema híbrido, que combina presencialidad con modalidad en línea, a pesar de que laborar de forma remota se mantiene como tendencia mundial.
Por nivel jerárquico, los que ocupan cargos directivos (38%) y profesionales (30%) son los que más trabajan a distancia. Medido por áreas o procesos, Finanzas, Operaciones, Tecnología, Ventas, RRHH y Mercadeo aplican el trabajo remoto del 51% al 66% de los casos.
Desarrollar políticas empresariales claras que ordenen el teletrabajo fue la recomendación de los especialistas de la UCAB y Mercer sobre este punto, en el entendido de que existe un vacío legal en Venezuela.
Captación y reclutamiento: redes sociales, TikTok y las nuevas generaciones
Las redes sociales y las bolsas de trabajo siguen siendo las herramientas de captación de talento (83% y 62% de las compañías recurre a ellas, respectivamente), seguidas por las alianzas con instituciones de educación superior (22%).
Para los procesos de selección, 41% dijo que continúa aplicando las entrevistas individuales presenciales; 16% las hace telemáticamente y 10% aplica pruebas psicométricas en plataformas tecnológicas.
Los expositores comentaron que, en esta área, una de las sorpresas que arrojó el estudio es que las estrategias que se están usando en Venezuela para la captación del talento joven incluyen las cuentas en TikTok, pues es la red social que consultan los miembros de la Generación Z (nacidos en la década de 1990).
