Al hablar de cultura organizacional nos referimos a un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. Este sistema representa un conjunto de características básicas que valora la organización y que permiten que los miembros de la organización, una vez compartidos con sus creencias, les generen el sentido de pertinencia. Existen seis características básicas que representan la dinámica de la cultura organizacional:
Innovación: grado en que se alienta a los trabajadores de la empresa o emprendimiento para que sean creativos.
Minuciosidad: grado en que los trabajadores muestren exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles.
Orientación a los resultados: compromiso en que la gerencia se centra en los resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.
Orientación a las personas: se basa en las decisiones de la gerencia tomando como factor primordial los trabajadores de la organización.
Orientación a los equipos: grado en que las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente.
Competitividad: estructura que promueve la competitividad dentro de la estructura organizacional.
Dentro de este esquema de caracterizaciones de cultura organizacional existen unas que son más dominantes que otras y en esta cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización; además pueden aparecer subculturas que reflejan problemas, situaciones o experiencias que enfrentan los trabajadores. Estas subculturas están delimitadas por la división de las tareas que desempeñan los miembros de la organización; por ejemplo los trabajadores del área de producción pueden tener una subcultura que solo comparten los miembros de esta área y que incluye los valores centrales de la cultura dominante más los valores propios de su grupo de trabajo.
Funciones de la cultura organizacional. La cultura cumple varias funciones en las organizaciones. En primer lugar, define los límites; es decir, establece distinciones entre una organización y las otras. Segundo, transmite una sensación de identidad a los integrantes. En tercer lugar, facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales. Cuarto, aumenta la estabilidad del sistema social y por último, la cultura organizacional sirve como un mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos. El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de los trabajadores tiene una vital importancia para el desarrollo organizacional. A medida que las empresas o emprendimientos achatan las estructuras, forman equipos de alto desempeño, disminuyen la formalización y facultan a los trabajadores; los significados compartidos proporciona una cultura que permite garantizar que todos los miembros de la organización apunten a la misma dirección; la cultura organizacional tiene tan relevancia para las estructuras tal como lo señala el célebre: Kurt Lewin cuando indico: “Aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. Esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa, está determinada por: valores, creencias, actitudes y conductas”.
Msc. Julio Cesar Vargas
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